고용가능성이 직무배태성에 미치는 영향과 조직공정성의 조절효과

초록

G2 국가의 무역전쟁과 함께 글로벌경제 체제하의 기업들은 국가간 경제적 의존성 증가와 빠르고 다양하게 변화하는 소비자시장에 대응하기 위해 유연성과 신속성을 필요로 하게 되었으며 이에 따라, 근로자들의 노동삶의 변화도 빠르게 이루어지고 있다(De Witte, 2005; Goslinga, 2005). 기업 및 조직은 조직구성원들의 핵심직무능력을 높혀 경쟁에 대응하고자 하는 인적자본전략의 효율화를 통해 지속적 경쟁우위를 확보하고자 한다(Dierickx & Cool, 1989; Wernerfelt, 1984; Barney, 1991). 조직과 함께 이러한 노력을 수행하는 주체인 조직구성원의 보유한 지식, 경험, 스킬등과 같은 무형자산은 매우 중요하다. 조직이 변화하는 비즈니스 시장의 요구를 충족시키기 위해서는 고도로 훈련된 적응성과 유연성을 갖춘 근로자들을 선발하는 과정뿐만이 아니라 현재 구성원들을 유지(retention)시키려하는 경향으로 탈바꿈하게 되었으며 근로자들도 자신의 경쟁력을 향상시킬 수 있는 방법을 그 어느 때보다 적극적으로 탐구하게 되었다(Van Dam, 2004). 그러나, 불확실성의 극복과 핵심자원 보유 능력이 매우 중요함에도 불구하고 고용가능성이 높은 근로자들의 조직이탈 현상은 매우 가파르게 오르고 있다. 본 연구는 100여년 동안 개념적으로 혼재되고 있는 "고용가능성"에 대한 준거적 틀을 새롭게 조명 하였으며 최근 연구에서 고용가능성의 단점으로 대두되고 있는 “고용가능성 딜레마”의 부정적 원인과 대안을 계량적 연구를 통해 제시 하였다. 기업과 조직의 구성원 대상 자료수집은 2018년 3월 15일부터 3월 30일 까지 온라인방식으로 실시하였으며 300부를 배포하여 결측치 18부를 제외하고 159부를 최종적 사용 하였다. 최종분석은 AMOS 22.0을 사용하여 구조방정식모형을 분석. 검정 하였다. 근로자들의 고용가능성은 직무배태성에 부(-)영향을 미치는 것으로 나타났으며 특히, 희생성,연계성, 적합성의 순으로 직무배태성을 감소시키는 것으로 나타났다. 또한 고용가능성과 직무배태성간의 관계를 조직공정성이 조절하는 것으로 나타났다. 근로자들은 자신의 직무기술에 대한 가치가 상승할수록 조직에 머무르려고 하는 의도가 희박해지는 것으로 나타났다. 다만, 자신의 노동가치가 높아지더라도 소속한 조직이 분배과정, 절차프로세스, 상호작용등이 공정하다고 인식할 경우 직무배태성이 높아지는 것으로 나타났다. 조직이 구성원들의 직무기술 향상과 같은 고용가능성을 높혀 경쟁심화에 대응하고자 할 경우 일반적인 접근방식보다는 핵심직무능력에 따른 보상정책, 또는 공정한 분배 정책과 같은 조직공정성에 유념해야 한다는 사실이 입증되었다. 조직과 개인의 고용가능성 개발은 상호작용을 통해 조직의 성장이 근로자들의 노동가치 향상과 고용가치의 중요성을 보장하는 제도적 보완이 필요하다.

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